培训计划的成功与否取决于员工的积极参与和管理的支持。下面是一些成功企业的培训计划案例，让我们一起来学习和借鉴。
新员工培训计划方案
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天。
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天。
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
1、如何使新进人员有宾至如归的感受。
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题。
1）陌生的脸孔环绕着他；
2）对新工作是否有能力做好而感到不安；
3）对于新工作的意外事件感到胆怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）对新工作有力不从心的感觉；
6）不熟悉公司规章制度；
7）他不知道所遇的上司属哪一类型；
8）害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎。
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境。
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意。
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友。
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度。
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明。
1）给薪方法；
2）升迁政策；
3）安全法规；
4）员工福利；
5）人事制度；
6）员工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策。
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训。
1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1）工作中可能发生的意外事件；
（2）各种事件的处理原则与步骤；
（3）仔细介绍安全常识；
（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2）有效的安全培训可达到以下目标：
（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；
（2）建立善意与合作的基础；
（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；
（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
（5）对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划。
新进人员极欲知道下列问题；
（1）何时发放薪金；
（2）上、下班时间。
3、新员工试用期内表现评估表。
新员工培训计划方案
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1、组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2、工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3、差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。
培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。
如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。
技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1、反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
企业员工培训计划方案
“工欲善其事，必先利其器”要想公司的发展加速，那么员工的成长是必然的事情，新员工就相当于一张白纸，没有工作经验，工作习惯，这其实就是最好培训的时候。老员工的话，他有了自己的是思想，对自己的工作也有一定的了解了，就算别人告诉他，那里有问题，也会固执下去，坚定自己的判断，从来都不会去修改，一是觉得麻烦，二是觉得未必就是自己错了，属于不到黄河心不死的那种。培训的内容如下：
1、企业的工作理念要清楚，要在上班时间时刻拿着这句话，贯彻自己自身的行为。
2、绝不一视同仁的培训，一次培训之后，就可以清楚的.看到自己跟身边人的差距，都样是新人，自己的差距那么大，好胜心胜负欲不就出来的。专业能力优秀的，就可以参加深入培训，重点员工的培训目标就按企业的核心技术人员来培训。自尊心是让人行动起来的最好办法。
3、告诉他们，要懂得知难而退四个字，提前告诉他们公司的规章制度是有多么的严苛，这里不是小孩子过家家玩耍的地方，这里的每一个人都会全身心的投入到工作当中去，在公司要想升职加薪，就要做出成绩。要他们能从入职就瞬间进入工作状态，并且还会在工作当中中规中矩。
4、失败的案例以及成功的案例同时教学，让他们也都知道自己以后会面临这什么，我不希望出现，成功一次就飘飘然、骄傲自然的。也不希望经过一次打击就开始退缩的。心里素质必须要好。
现在的企业都如雨后春笋似的，太多了，员工就是一个企业的根本，只要实施这份培训计划，只要是看上我们企业的品牌来面试成功的新人，就不会随便离职了。知道哪里才能最适合自己发展，自然就会想留在哪，这是绝对的，所以在培训上是一点都不能心软，这样培训出来的员工自然也就是十分出色的，一家企业的发展速度完全就是看企业员工的平均工作能力的，所以新员工的培训，一定要重视起来。
新员工培训计划方案
如何对新员工开展管理，让他们迅速地融入到新环境中去，并努力提升自我，创造效益，成为目前很多公司关注的事宜。我们也在考虑，究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的能力?下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息及时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的`因素，反而不利于我们工作的开展。
总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
新员工培训计划方案
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。下面是工作计划网小编为大家整理的新员工培训计划方案，欢迎大家阅读。
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提。
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标。
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
五、设定合理的培训时间。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
六、选定合适的培训责任部门。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训内容。
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择合适的培训方式。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
十、评估培训效果。
企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;。
2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;。
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;。
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
如何对新员工开展管理，让他们迅速地融入到新环境中去，并努力提升自我，创造效益，成为目前很多公司关注的事宜。我们也在考虑，究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的能力?下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的.劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息及时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
企业新员工培训计划
（一）员工培训计划实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
（二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
（三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
（四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
（五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
（六）加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
（七）继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
（八）抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
（九）开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3—5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（一）各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的实施员工培训计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保员工培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1。5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0。5%上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜；对员工培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度员工培训计划落实到位。
（七）xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。
新员工培训计划方案
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息及时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
企业新员工培训计划方案
为贯彻落实董事长、党委书记关于加强员工培训工作的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定20__年员工培训计划。
一、总体目标。
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20__年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式。
（一）公司领导与企业高管人员。
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部。
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励（！)符合条件的中层干部参加大学(大专）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员。
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
新员工培训计划方案
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
员工培训需求分析是设计新员工培训计划方案的首要环节。它由员工培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要员工培训以及员工培训的内容。它是确定员工培训目标、设计员工培训计划的前提，也是员工培训评估的基础。只有充分了解、分析员工培训需求，才能设计合理的新员工入职员工培训方案。员工培训需求可从企业、工作(含业务流程)、个人三方面进行分析：
1、进行企业分析。
先确定企业的员工培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职员工培训计划，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职员工培训，新员工要花费比员工培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职员工培训。
2、进行工作分析。
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3、进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，员工培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过员工培训能够解决的时，则进行员工培训。
新员工培训计划方案是员工培训目标、员工培训内容、员工培训资源，员工培训对象、员工培训日期与时间、员工培训方法、员工培训场所与设备、员工培训纪律的有机结合，具体分析如下：
员工培训目标应设置总目标和具体目标。员工培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职员工培训的总目标。
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;。
帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨;。
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
员工的企业培训计划目标是新员工培训计划方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，员工培训计划的组织者和接受员工培训计划的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
新员工培训计划方案
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基矗培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。
如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的.发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工尝教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
调查了解员工培训后总体的反应和感受；2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
新员工培训计划方案
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天。
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天。
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
1、如何使新进人员有宾至如归的感受。
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题。
1）陌生的脸孔环绕着他；
2）对新工作是否有能力做好而感到不安；
3）对于新工作的意外事件感到胆怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）对新工作有力不从心的感觉；
6）不熟悉公司规章制度；
7）他不知道所遇的上司属哪一类型；
8）害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎。
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境。
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意。
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友。
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度。
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明。
1）给薪方法；
2）升迁政策；
3）安全法规；
4）员工福利；
5）人事制度；
6）员工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策。
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训。
1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1）工作中可能发生的意外事件；
（2）各种事件的处理原则与步骤；
（3）仔细介绍安全常识；
（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2）有效的安全培训可达到以下目标：
（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；
（2）建立善意与合作的基础；
（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；
（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
（5）对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划。
新进人员极欲知道下列问题；
（1）何时发放薪金；
（2）上、下班时间。
3、新员工试用期内表现评估表。
序号培训内容完成确认。
（负责人签名）备注。
1）让本部门其他员工知道新员工的到来；
2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；
4）为新员工指定工作导师。
上岗前培训。
1、经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
2、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定。
3、新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务。
4、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。
5、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）。
公司新员工培训计划方案
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训计划方案
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑；
2、减少启动成本；
3、降低员工流动；
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
6、协助新员工获得适当的角色行为；
7、帮助新员工适应工作群体和规范；
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
新员工培训计划方案
定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。
2.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程。
序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3.帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。
新员工培训计划方案
1、公司岗前培训――人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训――新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》――（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）。
新员工培训计划方案
1.培训目的。
（1）让新员工了解公司公司历史、政策、工作岗位信息、企业文化及愿景及，鼓励新员工的士气。
（2）帮忙新员工更快适应公司，使其有归属感。
（3）让使新员工明确自我的职责，并加强同事之间的关系。
（4）培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法。
2.培训资料。
（1）职前培训（部门经理负责）。
1）人力资源部负责致新员工欢迎信。
2）让本部门其他员工明白新员工的到来。
3）准备好新员工办公场所、办公用品及部门内训资料。
4）指定一位资深员工作为新员工的导师，并给新员工布置第一项工作任务。
（2）部门岗位培训（部门经理负责）。
1）到职后第一天。
向人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）。
部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
新员老员工相互认识，参观公司。
了解部门结构与功能，以及部门内的特殊规定。
明确工作及职责要求。
获得第一项工作任务。
与老员工一齐到公司餐厅吃第一顿午餐。
2）到职后第五天。
评估新员工一周的表现，并明确一些短期的绩效目标。
明确下次绩效考核的时间。
3）到职后一个月：
部门经理与新员工面谈，讨论一个月来的表现，并填写评价表。
4）到职后三个月：
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，判别其是否适合此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告知新员工公司绩效考核要求与体系。
（3）公司整体培训：（人力资源部负责——不定期）。
对公司组织架构、主要业务、各部门职能、历史与愿景、政策与福利、绩效考核制度等进行讲解。
发放整体培训资料，回答新员工提出的问题。
3.培训反馈与考核。
（1）公司整体培训当场评估表（培训当天）。
（2）公司整体培训考核表（培训当天）。
（3）岗位培训反馈表（到职后一周内）。
（4）试用期内表现评估表（到职后一个月）。
（5）试用期绩效考核表（到职后三个月）。
（2）公司整体培训教材。
（3）各部门内训教材。
（1）经过多种形式在公司内部宣传“新员工培训方案”，让所有员工了解新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。
（2）各部门推荐并培训本部门的培训讲师。
（4）依据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训。
（5）在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
（6）新员工必须完成“新员工培训”表格。
电力企业新员工培训计划
随着电力企业的快速发展,对员工加强管理是工作的重中之重，如何做好员工的培训工作呢?下面是有电力企业新员工培训计划，欢迎参阅。
1系统概述。
安全教育培训是供电企业安全生产活动中一项重要的工作，是贯彻“安全第一、预防为主”方针，实现安全供电、文明生产、提高员工安全意识和素质、减少事故伤亡的有效途径。
农村电网覆盖广泛，从业人员安全生产技能水平参差不齐。特别是城镇化道路的发展，供电自动化水平不断提高，对从业人员安全用电水平提出了更高的要求。
从业人员通过系统全面的安全教育培训，对农村电网安全运行很有意义。为此，北京中电方大科技有限公司依托自主知识产权的核心培训平台，采用视频、动漫等多媒体技术，开发出农电安全教育培训系统。
2系统培训内容。
农电基础知识。
相关法规评析。
安全工器具。
触电急救。
农村电气安全操作演示。
农电专项安全技能(防火、防雷、交通安全)。
反习惯性违章。
典型违规案例。
3系统特点。
培训过程流程化：轻松进行“培训计划下达+课件内容自学习+网络培训考核”培训活动;。
培训工作落到实处：通过使用本系统，使培训的内容能明确的指定，培训效果通过网络考试能得到真实的量化，使培训工作真正得到落实。
在为期十一天的省网公司培训中，我们不仅学到了南网方略与企业文化的相关课程，还参加了丰富多彩的团体活动，感受到了南网人和谐融洽的氛围与团结向上的精神。当情绪还沉浸在新学员依依不舍和对短暂的培训生活回味时，我们又积极投入到了本公司的培训中。
8月3日上午，公司党委书记张书记首先向我们介绍了送变电公司特有的企业文化，并向我们生动地讲述了五十年来公司发展的光辉历程。作为一名黔送人我深感荣耀与自豪。在xx年的抗冰抢险中，黔送铁军在肆虐的冰魔面前毫不退缩，冲在了最前线，团结一心，奋勇抵抗，打赢了这场没有硝烟的战争。张书记向我们介绍说，刚开始送变电的条件是相当艰苦的，后来由于市场体制的变化，电力企业的效益也越来越好，送变电的企业知名度也大幅提高。为了塑造好企业的形象，送变电在企业社区建设上投入了很大的精力，社区被评为全国精神文明示范小区。通过培训我们对送变电的企业文化有了一个大致的了解。下午，人资部孙主任向我们介绍了电力企业人员的职业道德，包括一些治企方略，领导班子讲原则，重感情，团结和谐有战斗力，严爱结合带队伍，努力营造人人快乐的工作氛围，把关爱职工作为企业凝聚员工的结合剂。同时也对领导及管理人员提出了清白做人，干净做事的廉洁理念。我想这也是每个电力人约束自己的行为准则。
第二天，我们进行了安全与质量方面的培训。作为一个施工企业，生产的安全与质量是施工不容忽视的环节，安监部的徐主任介绍了安全施工的各方面注意事项，包括行为理念与安全原则，人员要求，事故处理的办法，安全设备的正确使用方法及文明施工等，使我们对安全注意事项有了详尽的了解，下午的质量培训向我们介绍了质量基本八项原则，pdca循环管理模式等相关知识，也使我们对质量环节有了全面的了解。
第三天，我们进行了实地参观环节。上午，我们来到了小河线路器材厂，这里主要生产输电线路的铝导线，大块的铝锭通过熔炉被融化成了铝条，然后被抽成像拉面一样细的铝线，最后被绞合成铝绞线，整个生产环节的自动化程度都相当高，感觉一气呵成。该厂还同时生产铁塔的各个零部件，这些零部件其实都很精细，最后才组成庞大的铁塔。下午，我们来到了220kv赵斯变电站，作为南网的样本工程，该变电站应该算得上是施工的精品，采用的是gis全封闭组合电气设备，占地面积小，施工成本低，便于管理和维护。我们还参观了项目部的会议室及办公室，我们很快就要到一线去实习了，我们对以后的工作环境也有了一个前瞻性的了解。
第四天，我们回到公司进行了工程管理方面的学习，这是一个我很感兴趣的领域，老师向我们介绍的时候说了许多电气工程方面的知识，如继电保护等方面的知识，我都感到有些新奇，看来要干好这一行还需要有很扎实的专业基础。今后我将加强专业方面的学习，提高自身的综合素质，争取早日成为一名优秀员工。
最后一天，我们迎来了最激动人心的时刻，我们将与公司的高层领导座谈。在公司宽敞明亮的会议室里，我们围坐在圆桌旁，对面坐着公司的高层领导，心里既激动又紧张，我们每位新员工都进行了两分钟的。
自我介绍。
我将这几天的深切感受说了出来，作为一名施工企业的员工，不仅要有艰苦奋斗的心理准备，还要不断提高自己的学习能力，团队协作精神，更要不断增强社会责任感只有通过到施工一线的学习锻炼，能力才能得到全方面的提高，我们今后也才会有更好的发展空间接下来公司的各位领导发表了讲话，领导们希望新员工尽快融入到企业中去，在每个岗位上都干好自己的工作并提醒我们现在是在高级办公大楼培训，到现场以后条件会有很大的变化，需要做好充分的心理准备公司工会将会建立职工之家，员工们又多了一个相互交流学习的平台公司领导要求我们要熟悉各方面的业务，结合实际，加强学习，包括工程技术，生活能力，最重要的是将理论与实践结合起来最后，公司总经理石经理做了重要讲话，他说送变电的荣耀需要我们这些年轻人传承下去，现在是电网建设的大好机遇，抓住机遇，就能体现出我们电建人的价值，但现在仍然存在安全管理薄弱，资金短缺等问题，面临的社会责任也很大因此，石经理对我们这些新人表达了殷切的期望，提出了几条让我们受益匪浅的建议，一要有大局意识，先做人，后做事，放低自己的位置二要保持良好的心态，用平常心做事，迈好职业生涯的第一步很重要，最后要提高学习意识，创新意识，带动基层人员的学习风气最让我印象深刻的是石经理临走时说的年轻就是我们最大的财富，是呀，送变电的辉煌明天需要我们共同创造，我们这群年轻人要抓好机遇，充分施展自己的才能，努力为公司作贡献。
短暂的培训已经结束，新的生活即将开始。真诚感谢公司领导给我们新员工这次培训机会，通过培训使我体会到了作为一个送变电人的荣耀与责任，认识到了这是机遇与挑战同行的工作，无论前面有多少艰难险阻，我都会好好把握，将肩负的责任转化为无穷的动力，为送变电的长远发展增光添彩。
职工培训教育是我国社会主义企业管理的一个重要组成部分，是提高职工素质，培养“四有”职工队伍的有效途径职工培训教育必须坚持贯彻执行党的教育方针，坚持面向企业、面向生产，因材施教、学用结合、定向培养的原则，做到多出人才，出好人才。
我公司的培训教育在经理的领导下，以安教部为主，负责全公司的文化、技术、业务培训，做到统一规划、组织实施。并把培训教育计划纳入公司的生产计划，同时下达，同时落实，同时总结考核。
一、岗位培训。
以练好基本功为主，即练习实际操作的基本动作，基本技能和基础理论。按照部颁电业生产工人技术等级标准“应知、应会”的要求，达到“三熟三能”。
1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”
(1)熟悉设备、系统和基本原理;。
(2)熟悉操作和事故处理;。
(3)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度;。
(4)能正确进行操作和分析运行状况;。
(5)能及时发现故障和排除故障;。
(6)能掌握一般的维修技能。
2、供电所人员的“三熟三能”(含农村聘用电工)。
(1)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度;。
(2)熟悉电工基础知识;。
(3)熟悉检修、维护工艺和质量标准;。
(4)能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作，正确处理事故;。
(5)能熟练地进行触电急救和人工呼吸;。
(6)能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。
3、财务、审计和用电营销人员的“三熟三能”
(1)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;。
(2)熟悉本岗位的业务知识和要求;。
(3)熟悉电工基础知识;。
(4)能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析;。
(5)能熟练地填报各类报表;。
(6)能熟练地运用电脑进行文档处理和制表;。
4、计量人员的“三熟三能”
(1)熟悉电能计量装置的基本原理;。
(2)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;。
(3)熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准;。
(4)能熟练地进行电能计量装置的安装和校验;。
(5)能及时发现故障和排除故障;。
(6)能正确地进行计量误差的退补。
1、新工人进公司，首先要经过安教部一段时间的培训，经考试合格后方可分配岗位。内容分为：政治思想和传统教育、遵纪守法和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能教育。
2、恢复传统的师徒传、帮、带培训。新工人到达岗位后，指定具有较高业务水平的工人为师傅，经现场基本制度学习、现场见习、跟班实习三个步骤，考试合格并确认有独立操作能力，报经有关部门批准后方可独立上岗作业。
1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的生产工人和班组技术人员，作为专业骨干培训的对象，编制专业骨干培训计划，并取得主管部门的同意。
2、对专业骨干的培训，要做到有目标、有方向，理论和实际结合，在一般情况下，不轻易变动他们的工作，鼓励他们从专业上提高。
3、所、站长的培训。
所、站长的培训由公司编制计划，组织实施。所、站长应从组织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高，特别是要学会管理，学会做人的思想工作。
四、培训的形式和方法。
1、岗中培训。由各部门(或班、组、站)根据本岗的实际和要求，自行组织本部人员进行相关业务知识培训。岗中培训是职教培训的主要方式。
3、专题讲座。聘请公司外专业技术人员，针对某一专项内容，到公司进行授课。
4、短期脱产培训。公司根据需要，有计划、有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。
五、培训时间要求。
1、岗中技能、安规培训，每月一次;。
2、技术考问，每月一次;。
3、异常和事故分析，每月一次;。
4、模拟演练和事故预想，每季一次;。
5、集中培训，每季两次;。
6、安规、技术规程和基础知识考试，半年一次。
7、专题讲座，每年四次;技能比武，半年一次;。
企业新员工入职培训计划
1）深入了解金源发展历史、企业文化，学习金源理念与管理规范，增强对企业的认同感、归属感、荣誉感与纪律观念。
2）了解任职公司的具体情况，熟悉工作环境和规章制度等。
3）在进入工作部门初期，了解岗位职责和操作要求，熟悉工作内容，避免违规操作。
2、岗前通用培训。
3、岗位技能提高培训。
由区域集团人事管理机构培训部门实施，或委托各公司人事行政部实施，区域集团人事管理机构考核监督。
酒店人事行政部经理、人力资源部经理。
培训方式采用全脱产培训。
培训过程采取授课、案例研究、游戏、计划性指导、角色扮演的方法进行。
培训时间：20xx年7月1—20xx年7月3（3天）。
酒店多媒体会议室。
1、培训设施：多媒体教室。
《世纪金源集团物业公司岗前通用培训手册》。
《世纪金源集团物业公司岗位技能提高培训手册》。
1、评估目的：通过本次系统课程培训后，检验新进员工是否达到培训效果，以便更快更好地投入新工作，在今后工作中得到帮助。
2、评估对象：受培训员工、讲师、部门主管。
3、评估方式：问卷调查与访谈。
1）问卷调查（见附录）。
2）对讲师的访谈。
该访谈主要在课程讲师角度来评估此次培训：
b您觉得培训的课堂气氛是否活跃？
c您觉得学员对培训的接受能力如何？
d您对这次培训活动的组织安排的满意度？
e你觉得本次培训学员的课堂纪律如何？
f你觉得本次培训评选方式和标准如何？
g您还希望对学员进行哪些方面的培训？
h此外，您觉得该培训有什么不足的地方？
i你觉得本次培训培训整体如何？
（1）讲师费用：部门经理/部门负责人（300元/次）。
（2）材料费用：讲课材料、公司说明、规章制度手册等（25元/人）。
（3）管理费用：设备、场地等使用费用（500元/天）。
总计：讲师费：300×6=1800元。
材料费：25×10=250元。
管理费：500×3=1500元。
总：1800+250+1500=3550元。
新员工培训计划方案
新员工刚到公司，都会被要求参加培训，只有经过培训才能更快的融入到工作当中。
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想；以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨；以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。